朱仕福
在換屆過程中，必定會出現領導異位、職務晉升、崗位空缺、人員選用等人們關注的人事調整。這些調整必定會“引無數‘英雄’競折腰”——跑官要官，爭崗要位。這些現象必定會把選人用人者置于左右為難的境地……。選人用人者要想突出這個重圍，必須具備亮劍的精神，拿出亮劍的勇氣，對“跑官要官”者出示免見牌：“凡‘晉’必考、競爭上崗”。
領導干部“凡‘晉’必考、競爭上崗”的確是好事。它是對民主政治的一大推進，同時也是對人治貫性的一大挑戰(zhàn)；它能促進機關干部能上能下、能進能出和優(yōu)秀人才脫穎而出，對提高干部隊伍整體素質，從源頭預防和治理不正之風，具有積極的促進作用；它是以競爭上崗為基本特征，遵循和利用市場經濟的規(guī)律，借鑒市場經濟的方法手段，降低改革成本，提高改革績效，公開選人用人的最理性的方式方法。中共竹山縣委在2006年上半年，對團縣委書記、廣播電視局長、教育局副局長等13個空缺職位進行了“凡‘晉’必考、競爭上崗”的有益嘗識，所缺職位通過筆試演講答辯、民主測評、縣委決定等程序，其相應職位領導全部到位。此舉得到了社會各界群眾的一致好評。筆者就“凡‘晉’必考、競爭上崗”中存在的問題以及應采取的相應對策談幾點看法。
存在的問題
在認識上不到位。有的領導怕落崗人員鬧事影響團結；有的領導考慮“凡‘晉’必考、競爭上崗”的程序多、要求嚴，怕麻煩，總之，有些領導沒有把“凡‘晉’必考、競爭上崗”和干部人事制度改革提到黨的事業(yè)需要的高度來看待。
在堅持上不長久。多數地方只是機構改革時期開展了這項工作，機構改革之后，就束之高閣了。沒有把“凡‘晉’必考、競爭上崗”列入經常化、制度化的軌道。
在職位層次上不公平。競爭上崗的職位多限于內設機構的中層職位或一般職位，領導職位的競爭還是極少數。
在工作管理上不規(guī)范。一是考試和面試沒有統一科學的題庫；二是沒有專門的考官隊伍；三是筆試和面試的內容還缺乏必要的專業(yè)知識。
采取的對策
2000年以來，竹山縣以機構改革為契機，從縣直機關到鄉(xiāng)鎮(zhèn)各單位，積極推行了領導干部“凡‘晉’必考、競爭上崗”和中層以下人員雙向選擇制度，使之成為選拔任用干部的主要途徑?！胺病畷x’必考、競爭上崗”作為一項新的選拔任用方式，在實施中仍需要一個逐步完善的過程。從實踐來看，應采取以下對策。
一、廣泛宣傳，統一思想，明確“凡‘晉’必考、競爭上崗”的必要性
進一步加大“凡‘晉’必考、競爭上崗”的宣傳力度。對“凡‘晉’必考、競爭上崗”工作的先進典型進行宣傳報道，用典型開路，創(chuàng)造良好的社會輿論氛圍，使人們認識到“凡‘晉’必考、競爭上崗”是人事制度改革發(fā)展的需要，是社會主義現代化建設的需要。
二、建立凡“晉”必考制度，擴大競爭上崗層次，確保競爭上崗的合理性
對中層以上干部在崗位職數空缺的前提下只要是晉升上一級職位或異地平調均應提倡競爭上崗。這要成為一種制度，并納入選人用人的經?；?、規(guī)范化軌道。拓寬渠道、優(yōu)勝劣汰，將所有符合晉升條件人員放在同一起跑線上進行公平、公正、公開競爭。一方面既擴大選拔人才的范圍和渠道，打破地域、部門、行業(yè)限制又通過競爭機制優(yōu)中選優(yōu)，使一批思想政治和業(yè)務素質高，精力充沛的優(yōu)秀年輕干部走上新的工作崗位，成為單位重要的業(yè)務骨干；另一方面也為競爭者展示才華、檢驗和鍛煉自己提供了舞臺，打破論資排輩，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。
三、加強筆試、面試題庫建設，提高“凡‘晉’必考、競爭上崗”的科學性
競爭上崗已被《黨政領導干部選拔任用工作條例》確定為選拔領導干部的重要方式之一，必將成為一項經常性的工作，因此，非常有必要建立門類齊全、結構合理、層次分明、完整嚴密的試題庫。題庫內容應側重于對組織領導能力、決策能力、解決實際問題的應變能力、文字口頭表達能力等方面的考察，并反映當前形勢需要和社會發(fā)展趨勢，體現時代特色。此外，對題庫進行動態(tài)管理，定期更新和增加內容，以提高“凡‘晉’必考、競爭上崗”的科學性。
四、改進面試的組織方式和內容，體現“凡‘晉’必考，競爭上崗”的公正性
目前，面試評委基本上是由本地的人員組成，評委的主觀傾向性容易造成評價標準彈性過大，影響對競爭者的客觀公正地評價。此外，面試內容往往僅涉及與競崗職位相關的問題或干脆就是競崗演說，難以考察面試者的綜合素質。多年的實踐證明，現行的公務員錄用面試方式是一種較為嚴密、成熟的方式，其客觀性、公正性得到了社會各界的廣泛認同。因此，競爭上崗的面試評委也應采取公務錄用面試評委組成的模式，即由紀委監(jiān)察、組織、人事部門和異地專家四方組成評委小組，評委小組在面試前予以保密。面試內容從面試題庫中根據競崗職位類別能力要求抽取試題，采取結構化面試方式進行面試。
五、完善民意測評方式，體現“凡‘晉’必考，競爭上崗”的民主性
實際操作中，民意測評與面試結合進行，使民意測評的結果很大程度反映的是競崗者面試的臨場表現和人際關系的好壞，沒有體現出群眾對競崗者德、能、勤、績、廉狀況的客觀評價。民意測評可結合考察考核進行，以民意測評的結果體現競爭者之間德、能、勤、績、廉的差異。民意測評的內容應與考核的重點相對應，即側重于測評競崗的政治思想、道德品質、工作實績、工作作風、處理實際問題的能力和廉政情況，不采取面試現場投票的方式，而是規(guī)定的時間內在群眾中以無記名方式投票，使參與民意測評的群眾有足夠的時間去思考、評價競崗者。
六、明確筆試、面試、測評比例，保證“凡‘晉’必考，競爭上崗”的準確性
由于缺乏合理的比例，各地各部門的筆試、面試、民意測評所出的綜合成績的權重不一，存在比例失衡的現象，影響了綜合成績的綜合準確性，一定程度上起到單純強調某一項的誤導作用。因此，需要設立合理的計分比例。從實踐經驗來看，筆試、面試和測評的比例定為4:3:3比較合理?？疾炜己说慕Y果難以量化，只能作為評價競崗者的重要依據。（ 作者系縣人事局長、編辦主任）
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