朱仕福
在換屆過程中，必定會出現(xiàn)領導異位、職務晉升、崗位空缺、人員選用等人們關注的人事調整。這些調整必定會“引無數(shù)‘英雄’競折腰”——跑官要官，爭崗要位。這些現(xiàn)象必定會把選人用人者置于左右為難的境地……。選人用人者要想突出這個重圍，必須具備亮劍的精神，拿出亮劍的勇氣，對“跑官要官”者出示免見牌：“凡‘晉’必考、競爭上崗”。
領導干部“凡‘晉’必考、競爭上崗”的確是好事。它是對民主政治的一大推進，同時也是對人治貫性的一大挑戰(zhàn)；它能促進機關干部能上能下、能進能出和優(yōu)秀人才脫穎而出，對提高干部隊伍整體素質，從源頭預防和治理不正之風，具有積極的促進作用；它是以競爭上崗為基本特征，遵循和利用市場經(jīng)濟的規(guī)律，借鑒市場經(jīng)濟的方法手段，降低改革成本，提高改革績效，公開選人用人的最理性的方式方法。中共竹山縣委在2006年上半年，對團縣委書記、廣播電視局長、教育局副局長等13個空缺職位進行了“凡‘晉’必考、競爭上崗”的有益嘗識，所缺職位通過筆試演講答辯、民主測評、縣委決定等程序，其相應職位領導全部到位。此舉得到了社會各界群眾的一致好評。筆者就“凡‘晉’必考、競爭上崗”中存在的問題以及應采取的相應對策談幾點看法。
存在的問題
在認識上不到位。有的領導怕落崗人員鬧事影響團結；有的領導考慮“凡‘晉’必考、競爭上崗”的程序多、要求嚴，怕麻煩，總之，有些領導沒有把“凡‘晉’必考、競爭上崗”和干部人事制度改革提到黨的事業(yè)需要的高度來看待。
在堅持上不長久。多數(shù)地方只是機構改革時期開展了這項工作，機構改革之后，就束之高閣了。沒有把“凡‘晉’必考、競爭上崗”列入經(jīng)?；?、制度化的軌道。
在職位層次上不公平。競爭上崗的職位多限于內設機構的中層職位或一般職位，領導職位的競爭還是極少數(shù)。
在工作管理上不規(guī)范。一是考試和面試沒有統(tǒng)一科學的題庫；二是沒有專門的考官隊伍；三是筆試和面試的內容還缺乏必要的專業(yè)知識。
采取的對策
2000年以來，竹山縣以機構改革為契機，從縣直機關到鄉(xiāng)鎮(zhèn)各單位，積極推行了領導干部“凡‘晉’必考、競爭上崗”和中層以下人員雙向選擇制度，使之成為選拔任用干部的主要途徑?！胺病畷x’必考、競爭上崗”作為一項新的選拔任用方式，在實施中仍需要一個逐步完善的過程。從實踐來看，應采取以下對策。
一、廣泛宣傳，統(tǒng)一思想，明確“凡‘晉’必考、競爭上崗”的必要性
進一步加大“凡‘晉’必考、競爭上崗”的宣傳力度。對“凡‘晉’必考、競爭上崗”工作的先進典型進行宣傳報道，用典型開路，創(chuàng)造良好的社會輿論氛圍，使人們認識到“凡‘晉’必考、競爭上崗”是人事制度改革發(fā)展的需要，是社會主義現(xiàn)代化建設的需要。
二、建立凡“晉”必考制度，擴大競爭上崗層次，確保競爭上崗的合理性
對中層以上干部在崗位職數(shù)空缺的前提下只要是晉升上一級職位或異地平調均應提倡競爭上崗。這要成為一種制度，并納入選人用人的經(jīng)?；?、規(guī)范化軌道。拓寬渠道、優(yōu)勝劣汰，將所有符合晉升條件人員放在同一起跑線上進行公平、公正、公開競爭。一方面既擴大選拔人才的范圍和渠道，打破地域、部門、行業(yè)限制又通過競爭機制優(yōu)中選優(yōu)，使一批思想政治和業(yè)務素質高，精力充沛的優(yōu)秀年輕干部走上新的工作崗位，成為單位重要的業(yè)務骨干；另一方面也為競爭者展示才華、檢驗和鍛煉自己提供了舞臺，打破論資排輩，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。
三、加強筆試、面試題庫建設，提高“凡‘晉’必考、競爭上崗”的科學性
競爭上崗已被《黨政領導干部選拔任用工作條例》確定為選拔領導干部的重要方式之一，必將成為一項經(jīng)常性的工作，因此，非常有必要建立門類齊全、結構合理、層次分明、完整嚴密的試題庫。題庫內容應側重于對組織領導能力、決策能力、解決實際問題的應變能力、文字口頭表達能力等方面的考察，并反映當前形勢需要和社會發(fā)展趨勢，體現(xiàn)時代特色。此外，對題庫進行動態(tài)管理，定期更新和增加內容，以提高“凡‘晉’必考、競爭上崗”的科學性。
四、改進面試的組織方式和內容，體現(xiàn)“凡‘晉’必考，競爭上崗”的公正性
目前，面試評委基本上是由本地的人員組成，評委的主觀傾向性容易造成評價標準彈性過大，影響對競爭者的客觀公正地評價。此外，面試內容往往僅涉及與競崗職位相關的問題或干脆就是競崗演說，難以考察面試者的綜合素質。多年的實踐證明，現(xiàn)行的公務員錄用面試方式是一種較為嚴密、成熟的方式，其客觀性、公正性得到了社會各界的廣泛認同。因此，競爭上崗的面試評委也應采取公務錄用面試評委組成的模式，即由紀委監(jiān)察、組織、人事部門和異地專家四方組成評委小組，評委小組在面試前予以保密。面試內容從面試題庫中根據(jù)競崗職位類別能力要求抽取試題，采取結構化面試方式進行面試。
五、完善民意測評方式，體現(xiàn)“凡‘晉’必考，競爭上崗”的民主性
實際操作中，民意測評與面試結合進行，使民意測評的結果很大程度反映的是競崗者面試的臨場表現(xiàn)和人際關系的好壞，沒有體現(xiàn)出群眾對競崗者德、能、勤、績、廉狀況的客觀評價。民意測評可結合考察考核進行，以民意測評的結果體現(xiàn)競爭者之間德、能、勤、績、廉的差異。民意測評的內容應與考核的重點相對應，即側重于測評競崗的政治思想、道德品質、工作實績、工作作風、處理實際問題的能力和廉政情況，不采取面試現(xiàn)場投票的方式，而是規(guī)定的時間內在群眾中以無記名方式投票，使參與民意測評的群眾有足夠的時間去思考、評價競崗者。
六、明確筆試、面試、測評比例，保證“凡‘晉’必考，競爭上崗”的準確性
由于缺乏合理的比例，各地各部門的筆試、面試、民意測評所出的綜合成績的權重不一，存在比例失衡的現(xiàn)象，影響了綜合成績的綜合準確性，一定程度上起到單純強調某一項的誤導作用。因此，需要設立合理的計分比例。從實踐經(jīng)驗來看，筆試、面試和測評的比例定為4:3:3比較合理?？疾炜己说慕Y果難以量化，只能作為評價競崗者的重要依據(jù)。（ 作者系縣人事局長、編辦主任）
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